A principio, para a OIT, pessoas com deficiência para o trabalho são caracterizadas quando a possibilidade de conseguir, permanecer e progredir no emprego é substancialmente limitada em decorrência de uma reconhecida desvantagem física ou mental (Convenção 159).
No Brasil, considera-se deficiente a pessoa que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anomalias de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividades, dentro do padrão considerado normal para o trabalho humano (Lei nº 7.853/1989 e o seu Regulamento – Decreto nº 3.298/1999).
O Decreto 3.298 estabelece os seguintes conceitos legais:
a) deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
b) deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos;
c) incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida (art. 3º, I a III).
Em suma é considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias (art. 4º, I a V, Decreto 3.298):
a) deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
b) deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;
c) deficiência visual – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
d) deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
1) comunicação;
2) cuidado pessoal;
3) habilidades sociais;
4) utilização dos recursos da comunidade;
5) saúde e segurança;
6) habilidades acadêmicas;
7) lazer;
8) trabalho;
e) deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
Uma vez que, além das garantias previstas na Constituição Federal destinada às pessoas com deficiência física, a Lei 8.213/1991, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, no capítulo que disciplina a habilitação e reabilitação do trabalho, traz um sistema de cotas (de contratações) para os trabalhadores reabilitados ou as pessoas portadoras de deficiências, habilitadas (art. 93), prevê que a dispensa do trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado somente poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (§ 1º) e a responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego em criar um banco de dados sobre os postos de trabalho (§ 2º).
O art. 93, caput, da Lei 8.213 estabelece um sistema de cotas para os beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.
Nesse sentido, o artigo em apreço determina que a empresa, com 100 ou mais empregados, a obrigação quanto ao preenchimento de 2% a 5% dos seus cargos com;
Beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, com a observância da seguinte proporção:
a) de 100 a 200 empregados, 2%;
b) de 201 a 500, 3%;
c) 501 a 1.000, 4%;
d) de 1001 ou mais, 5%.
A lei estabelece o número de cotas de acordo com o número total de empregados da empresa.
Quando se indica o número total de empregados da empresa, não é por estabelecimento ou por unidade. Trata-se do número de empregados que a empresa possua em todas as suas unidades e estabelecimentos. A expressão “empresa” está no sentido de empregador (atividade econômica organizada) e não simplesmente de estabelecimento.
Em linhas gerais, o dever jurídico imposto à empresa envolve:
a) Primeiramente a obrigação da empresa em preencher certos percentuais de seus cargos com beneficiários reabilitados pelo INSS ou habilitados nas proporções indicadas (sistema de cotas);
b) a existência de pessoas portadoras de deficiência, nos termos do Decreto 3.298, que regulamenta a Lei 7.853/1989;
c) as pessoas devem ser reabilitadas ou habilitadas;
d) Em quarto lugar, a contratação exige a aptidão para o desempenho das atribuições da função, que deve ser constatada pelo empregador.
O conteúdo jurídico do art. 93, caput, combinado com o seu § 1º, não gera direitos individuais e sim a proteção a um grupo de trabalhadores – as pessoas portadoras de deficiência (reabilitados ou habilitados).
Bem como a norma protege indivíduos do grupo, mas não confere a uma determinada pessoa do grupo um direito subjetivo.
Contudo, o que se vislumbra é a presença de interesse ou direito difuso decorrente de uma circunstância fática comum e pertinente a uma coletividade indeterminada, que se apresenta de forma indivisível (art. 81, parágrafo único, I, Lei 8.078/1990, Código de Defesa do Consumidor).
O § 1º, do art. 93, da Lei 8.213, prescreve que a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a imotivada.
Desta forma o contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto semelhante. Da mesma forma, é a redação do art. 36, § 1º, do Decreto 3.298/1999.
Contudo, o Brasil incorporou ao seu ordenamento a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da ONU.
Pelo Decreto Legislativo 186, de 29 de julho de 2008, e promulgada pelo Decreto 6949, de 25 de agosto de 2009.
Visto que, comprometendo-se no âmbito nacional e internacional a propiciar meios para a realização da igualdade material sobre o tema.
Objetivando a inclusão social das pessoas portadoras de necessidades especiais (art. 27).
Desta forma, APAE não é a única instituição que atua na integração de pessoas portadoras de necessidades especiais, donde podemos citar outras, tais como;
Fundação Dorina Nowill, Laramara – Associação Brasileira de Assistência ao Deficiente Visual, AACD – Associação de Assistência à Criança Deficiente, APRAESPI.
Sem contar os próprios cadastros públicos, como, por exemplo, o do Centro de Apoio ao Trabalhador – CAT.
Em suma, pode a empresa contratar cadeirantes, pessoas com dificuldade de locomoção, deficientes visuais, portadores de autismo, entre outros.
Por fim, acompanhe outros artigos em; https://belvismoraes.adv.br/blog/escritorio-de-advocacia-em-santo-andre-sp/
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